Pergunte à pessoa se ela está disposta a escutar seu feedback.
Isso abre caminho para a abertura ao aprendizado, e não para mera obediência.
Exponha puramente os fatos.
Explique o que aconteceu segundo a sua visão, descrevendo o comportamento específico e os resultados da forma menos sentenciosa possível (seja claro ao descrever as conseqüências do ocorrido, como perdemos um cliente, perdemos o prazo e o isso ficou mal para toda a equipe, etc).
Descreva sua reação usando afirmações em primeira pessoa.
Concentre-se na sua própria experiência, separando suas interpretações dos fatos observados. (se desejar descreva aqui seus sentimentos, fiquei decepcionado, fiquei bravo, fiquei irritado).
Assuma a sua contribuição.
Veja como você pode ter contribuído para o problema e declare sua disposição de assumir a responsabilidade. (por exemplo, coloquei um prazo apertado demais, não ofereci todos os recursos necessários, não acompanhei a execução de perto).
Ouça conscienciosamente a resposta da outra pessoa.
Não tente convencê-la de seu ponto de vista é o correto. O objetivo é aprender em conjunto, não ganhar a discussão. Se a pessoa se tornar defensiva. Mantenha-se curioso e aberto, e não reaja tornando-se também defensivo.
Faça uma solicitação.
Diga claramente o que você gostaria que a pessoa fizesse no futuro para evitar que aquela situação se repita.
Obtenha uma resposta clara à sua solicitação.
Se você não conseguir uma clara concordância, continue a trabalhar na questão até chegar a um consenso.
Combine as mudanças a serem feitas.
Traduza suas observações para a ação concreta, combine um prazo, combine quando se reunirão novamente e ofereça apoio.
A Síndrome do Macho Alfa – por que Mudar Antes de Sabotar a Si Próprio e a Própria Empresa – Kate Ludeman, Eddie, M.D. Erlandson
